Jak hodnotit individuální kvalitu člověka, a přitom dodržovat rovný přístup k odměňování a nediskriminovat? Zaměřte se na jeho pracovní senioritu. Ačkoliv její hodnocení vypadá komplikovaně, s dobrým poradcem a vhodnou aplikací to lze zvládnout.
Ekonomická hodnota zaměstnance je dána hodnotou vykonávané pracovní pozice, která odráží její složitost a odpovědnosti. Zohledněna by měla být také individuální kvalita člověka (jeho pracovní seniorita). Rozdílnou mzdu nebo plat můžete zaměstnancům na stejné pracovní pozici dát, pokud je zhodnotíte objektivně. Tím je stimulujete k výkonu a k trvalému zlepšování kompetencí, a to je pro každou firmu žádoucí. Možností stimulace je pochopitelně mnohem více, protože ani dobré finanční ohodnocení daného zaměstnance dlouhodobě neudrží, pokud mu ostatní podmínky jeho práce nevyhovují. K tomu, aby firma uměla své zaměstnance správně hodnotit, ocenit a motivovat, slouží mimo jiné profesní seniorita, relativně nová, celosvětově uznávaná certifikovaná metoda, jejímž cílem je rozvíjet dovednosti pro řízení kariéry a schopnosti zvládat změny, podporovat zaměstnance při plánování cílů a jejich dodržování. Její uplatňování by mělo vést ke zlepšování duševní pohody zaměstnanců a k bezproblémovému pokračování jejich kariéry. Základem kvalitní práce HR oddělení v tomto ohledu je však digitalizace a pokročilé získávání informací, protože životopisy a osobní složky zaměstnanců uložené někde v šanonech ve skříni příliš mnoho prostoru pro přehled a schopnost pracovat s motivací zaměstnanců na úrovni jednotlivců prostor nedávají. Ideální je pro tento účel zvolit vhodný software a veškerou agendu digitalizovat do podoby dovolující získat a udržet si dokonalý přehled o aktuálních schopnostech a potřebách zaměstnanců. Tedy nejlépe takový, který je přístupný kdykoliv a kdekoliv, tedy onlinově. Takové nástroje jsou dostupné v podobě webových aplikací, jakými je například HR Drive od Trexima, Pinia HR od Pinia či Teamio od LMC. Webové aplikace pomáhají vytvořit popis pracovní pozice, správně nacenit její hodnotu, přiřadit k ní mzdový tarif a hodnotit zaměstnance, kteří pozici zastávají. Zpravidla se tyto aplikace skládají z modulů, které si personalisté mohou volit podle svých potřeb, případně postupně jimi možnosti systému rozšiřovat. Algoritmy se pak zpravila postarají o řadu automatizovaných funkcí, mezi které patří například hlídání nelogičností, například požadavek na nadprůměrně samostatný výkon bez dostatečných znalostí a dovedností. V aplikacích bývají rozlišeny role administrátora, hodnoceného, hodnotitele i schvalovatele, přičemž každý dostane taková oprávnění, která jeho role vyžaduje. Výhodou metody a aplikace je, že hodnotitele nezatěžuje rozsáhlým souborem hodnoticích kritérií, správa struktury hodnotitelů a hodnocených je přehledná a umožňuje tiskové sestavy v tabulkovém formátu a rozhraní pro automatické napojení na personální systém. Některé z aplikací však zastanou i kompletní práci personálního systému a nabízejí i funkce evidence svěřeného majetku, e-learningu, schvalování nepřítomnosti, sdílení kalendářů, vytváření a správy organizační struktury či přípravy výběrových řízení a dalších, například i správu talentů, tedy lidí, kteří se o práci ve firmě dříve ucházeli v době, kdy pro ně nebyla dostupná vhodná pozice. Většina poskytovatelů těchto aplikací umožňuje vyzkoušení zdarma. Není tedy třeba se ukvapovat, stačí výběru vhodného nástroje věnovat trochu času. /-mim/
