Přestože se smysl HR (human resources) oddělení ve firmách postupně proměňuje směrem ke komplexní péči o všechny zaměstnance či vytváření firemní kultury, nábor nových lidí zůstává stále jednou z jeho stěžejních rolí. Nově však do tohoto poměrně složitého procesu vstupují digitální technologie, které mohou pomoci jak kandidátům, kteří tak mohou najít nejvhodnější pozici, tak samozřejmě i zaměstnavateli, a to například v oblasti budování značky směrem k potenciálním zaměstnancům.
Jedním z velkých posunů v procesu náboru zaměstnanců je takzvaný employer branding (vytváření atraktivní značky zaměstnavatele), který stojí na pomezí HR a marketingu. Dnes totiž už zaměstnavateli nestačí vyvěsit inzerát na pracovní portály a poté pouze přijímat životopisy nebo chcete-li CV (curriculum vitæ).
Budování atraktivity zaměstnavatele
Zájemci se začali o své potenciální zaměstnavatele více zajímat. Chtějí znát hodnoty firmy, její kulturu i konkrétní lidi, s nimiž by měli spolupracovat. „Naše kariérní stránky jsme navrhovali tak, aby nám pomáhaly rozšiřovat povědomí o značce. Točíme videa, v jejichž rámci se kandidátům představují vedoucí manažeři i další členové týmů. Dále pracujeme s Facebookem, LinkedInem i Instagramem. Dokonce natáčíme podcasty, v nichž vystupují jak naši interní lidé, tak si rádi zveme i zajímavé externí hosty,“ říká Jakub Lisner, vedoucí náboru ve společnosti Vodafone. Jeho slova potvrzuje také Michal Kosař, který má na starosti employer branding v České spořitelně. Podle něj zejména mladá generace mileniálů funguje úplně jinak než ty předchozí. Jsou zvyklí pracovat se sociálními sítěmi, různými zdroji informací a také konzumovat v podobě recenzí zkušenosti ostatních. „Jim už nestačí to, že firma někde v časopise otiskne reklamu, v níž se vychválí, potřebují emoce a potřebují se přesvědčit sami. I proto třeba naše oddělení v rámci HR funguje jako most mezi marketingem a náborem,“ říká a dodává, že i Česká spořitelna používá k prezentaci pozic speciálně navržené kariérní stránky, videa, podcasty a další komunikační kanály včetně sociálních sítí.
Algoritmus musí sloužit ku prospěchu člověka
Obě společnosti navíc na svých kariérních stránkách využívají prvky umělé inteligence, konkrétně jde o robotické čtení životopisů. Kandidát své CV nahraje do stránek (databáze) a algoritmus mu za pomoci fulltextového čtení a dalších funkcí vyhledá ty nejvhodnější otevřené pracovní pozice. „Stránky jsou vlastně takovým e-shopem, na němž je zákazníkovi (tedy kandidátovi) potřeba co nejvíce zpříjemnit a zjednodušit nákup, v našem případě přihlášení do výběrového řízení. Navíc z toho, že nám kandidát nahraje své CV do databáze, těží nejen on, ale také my, protože si tak rozšiřujeme okruh potenciálních zaměstnanců. Lidí, které můžeme sami oslovit v případě, že pro něj najdeme jinou vhodnou pozici,“ pokračuje Michal Kosař. Ve Vodafone mají kariérní stránky navíc ještě vylepšené tím, že do nich implementovali i chatbot, který pro kandidáty funguje jako takový průvodce a též první poradce ohledně vypsané pozice. A pokud chatbot na kandidátův dotaz nezná odpověď na dotaz, „odevzdá“ jej speciálně vytvořenému týmu lidí, který komunikaci se zájemci o práci ve firmě řeší. I když by se zdálo, že algoritmy mohou zastat v procesu náboru daleko více práce a v podstatě tak převzít roli člověka, není tomu tak. V České spořitelně i ve Vodafone umělá inteligence pracuje na takzvané preselekci, tedy prvotním vyhodnocení došlých životopisů. Zásadní práci včetně finálního rozhodovacího procesu však musí dělat člověk. „Již před několika lety jsme si vytvořili algoritmus, který používáme právě k primárnímu posuzování životopisů. Každé CV detailně pročte a ohodnotí určitým skóre. Abychom měli představu, jak vlastně umělá inteligence pracuje, porovnali jsme jeho skóre s tím, jak hodnotí CV zkušený náborář, a ukázalo se, že algoritmus i člověk docházeli ve většině případů k velmi podobnému hodnocení,“ vysvětluje Pavel Vaněček, datový analytik z České spořitelny. Podle něj tedy umělá inteligence (UI) funguje dobře jako součást procesu preselekce, nelze ji však využívat zcela samostatně a nekontrolovatelně. Kromě etických bariér to neumožňuje ani česká legislativa. „U nás nemůže mít v rukách osud člověka stroj, a já jsem tomu rád. Algoritmus se učí z dat, která mu lidé dávají, a čím déle s nimi pracuje, tím více vlastních dat generuje. Pokud ale nedostává od člověka informace o tom, že chyboval, považuje i chybná rozhodnutí za správná. Tím by se postupem času mohlo jeho rozhodování zvrhnout ke zcela chybným úsudkům.“ Jakub Lisner z Vodafone k tomu dodává, že v některých zemích právní omezení nejsou, takže se UI může účastnit náboru v daleko větší míře. „Vím, že existují algoritmy, které vyhodnocují kandidátské dotazníky tak, že pokud je třeba jen jedna odpověď jinak, než je podle zadání náboráře správně, okamžitě dochází k zamítnutí CV a vyřazení kandidáta z výběrového řízení. Algoritmus tedy může být dobrý sluha, ale také zlý pán.“
Nejen nabrat, ale i udržet
Pokud je však UI využívána s rozumem, může firmě dosti pomoci, a to dokonce s tím, jak si zaměstnance udržet. Zkušenost s tím mají například v České spořitelně, kde s pomocí speciálních algoritmů provádějí dokonce predikce odchodu. HR oddělení je totiž na data velmi bohaté. I když jde o poměrně fragmentované informace, má k dispozici zaměstnanecká data, benefity, mzdy i týmová data či výsledky různých průzkumů a měření. „Pokud se tato small data správně sjednotí, vznikne určitá datová věta. Máme vlastně profil zaměstnance, v němž můžeme číst jeho pracovní historii. Jak mu byla navyšovaná mzda, jak čerpá dovolené či sick days, jakou má performance, u určitých pozic se měří také prodeje či výkony. Z této datové věty se dá udělat predikce odchodu. Výsledkem je procentuálně vyjádřená pravděpodobnost,“ říká Pavel Vaněček a dodává, že na základě této informace poté začne HR oddělení intervenovat tak, aby dokázalo zaměstnance udržet ve firmě. „Data a technologie jsou tedy základem pro další a již ryze lidskou práci, a tak by to mělo být, protože HR je vlastně takovým srdcem každé firmy,“ dodává na závěr. /Kristina Kadlas Blümelová/
