U našich aktivit v oblasti ERP systému K2 se často setkáváme s požadavky, abychom připravili výsledné prostředí pro uživatele tak, jako by neuměli do pěti napočítat. Důležitým kritériem je, aby lidé při práci nemuseli přemýšlet. Tato idea vychází z předpokladu, že to ani neumějí. Vraťte se v čase zpátky do chvíle, kdy jste se rozhodovali o změně ERP systému. Domnívám se, že většina z vás se alespoň okrajově zabývala tím, jak vaši lidé tu změnu zvládnou. Zda budou vůbec schopni v novém systému pracovat, zda nebudou dělat chyby, zda budou umět najít informace, které potřebují. Nebo také dát dohromady data, která chcete mít ráno na stole. Vzpomínám si na jedno základní školení uživatelů ERP K2. Sedělo na něm deset dvanáct lidí, kteří se měli naučit do K2 přihlašovat, odhlašovat a dozvědět se, jak se vyhledává záznam a tiskne doklad. Záměrně zjednodušené příklady, záměrně pomalé tempo, ospalá atmosféra, prostě maximální snaha o to, aby všichni školení zvládli. Deset minut probíhalo vše normálně. Uživatelé se zvládli přihlásit, seznamovali se s pracovní plochou K2 a stromovým menu. Asi po těch deseti minutách však přestali lektora sledovat. Bylo to podobné, jako když se na základní škole za oknem objeví veverka. Nejdříve ji vidí jeden a pak už všichni ostatní. Přestanou vnímat učitele a diskuze o veverce je tím jediným, co je v tu chvíli zajímá. V našem případě to nebyla veverka. V učebně to vypadalo tak, že intenzita pohybů prstů po klávesnici u všech účastníků se dramaticky zvýšila a zaujetí systémem K2 dosáhlo vrcholu. Našemu lektorovi ze začátku nebylo vůbec jasné, co se děje. Došlo mu to až ve chvíli, kdy se šel podívat na nejbližší monitor uživatele. V tomto jednom konkrétním případě bylo dohodnuto, že školení bude probíhat na testovacích datech klienta. Prý proto, aby se uživatelé vůbec dokázali v systému orientovat. Všichni v učebně měli všechna přístupová práva, aby mohli snadno přecházet mezi moduly a funkcemi. Problém byl v tom, že součástí zkušebních dat byly i personální a mzdové údaje. I bezelstní uživatelé dokázali bez vysvětlení najít ve stromovém menu tu správnou položku, v seznamu lidí najít ty, kteří je eminentně zajímali, a na osmi stranách mzdových údajů se dobrat k platovému výměru, osobnímu ohodnocení i mimořádným prémiím. Tento příklad jsem vybral proto, abych ukázal, jak funguje motivace. Skutečná vnitřní motivace, kdy lidé opravdu chtějí. Kdy nedělají věci jen proto, že musejí. A kdy nedělají jen to, co musejí. V práci se s tím setkáváme denně. Všichni pracujeme jakoby na maximum do okamžiku, než objevíme vnitřní motivaci a jdeme dělat věci skutečně naplno. Zahoďme proto zbytečné předsudky a výmluvy na schopnosti našich zaměstnanců a zaměřme se na to, jak je správně k výkonům motivovat. Petr Schaffartzik www.k2.cz
