Jim Collins ve své knize „Jak z dobré firmy udělat skvělou“ píše, že firma se stane skvělou jen se skvělými lidmi. Dlouhá léta sledoval, které firmy jsou nejlepší a co se skrývá za jejich úspěchem. jistil, že ty nejlepší dosahovaly po dobu patnácti let po své transformaci mimořádných výsledků s průměrným kumulovaným výnosem akcií 6,9krát vyšším, než je celková úroveň trhu. Pro srovnání Collins uvádí, že např. General Electric (mnohými považovaný za nejlepší firmu v USA na konci XX. století) převyšovala patnáctileté období 1985–2000 svým výkonem jen 2,8krát. Patnáct let růstu je mnoho. To musí začít a dokončit poměrně mladý CEO se svým mladým týmem. Jestliže někde nastoupí do funkce pětapadesátiletý ředitel, a firma jakž takž funguje a patří mezi ty dobré, tak ředitel obvykle nemá ambici z ní udělat skvělou. Stačí mu, když to „doklepe“ do důchodu a odejde s pocitem, že za něj to šlo. To, že už měl za svého ředitelování mnoho signálů, že odvětví či obor jsou na sestupu, že je třeba změnit či doplnit oblast podnikání, to mu nikdo neprokáže. A že nový ředitel bude mít velké problémy s restrukturalizací, to jej nezajímá. Za něj to šlo… Výběr lidí na prvním místě – ředitelem to začíná Jim Collins převrátil na hlavu zásadu, že firma musí mít na počátku dobrou misi (poslání), vizi, kam chce dojít, a strategii, jak toho dosáhnout. Je mnoho firem, které to mají vzorné, a přesto nejsou nejlepší. Collins tvrdí, že je nezbytné nejprve obsadit autobus (firmu) těmi nejlepšími lidmi na trhu, a teprve potom se rozhodnout, kam autobus pojede (co bude firma dělat). Když už hledat nejlepší lidi, tak osoba šéfa firmy je rozhodující, protože ten si pak vybírá lidi k obrazu svému. Vlastník firmy by si měl stokrát rozmyslet, koho do vedoucí funkce obsadí. Proč? Podle Collinse nejsou nejlepšími firmami ty, jejichž CEO se občas smějí z obálek časopisů Forbes či TIME a dávají moudré rady v televizních pořadech. Obvykle je generální ředitel úspěšných firem skromný, neokázalý, má vizi, je houževnatý a vytrvalý, tvrdý a nesmlouvavý k šlendriánu a nepoctivosti. Na druhé straně je laskavý, empatický, umí děkovat, pochválit, povzbuzovat a jde ve všem osobním příkladem. Musíme opustit staré personalistické paradigma, že stačí, aby uchazeč splňoval vzdělání, praxi, vládl jazyky a uměl se prodat. To je přístup z jiného století nebo přístup dobrý jen pro dobré firmy. Chcete-li získat nejlepší lidi na trhu, tak jak je nalákat? Někteří ředitelé mají takovou pověst, že mnoho lidí za nimi prostě půjde. Mají dobrou životní a podnikatelskou filozofii, mají svou vizi, mají kredit a to stačí. Řada lidí chce pracovat například pro Dalibora Dědka z Jablotronu, pro Jaroslava Řasu z ABRA Consulting, pro Pavla Hlavatého z Juty, Stanislava Bernarda z pivovaru Bernard, pro Jaroslavu Valovou ze SIKO koupelny nebo pro Zuzanu Ceralovou Petrofovou z firmy Petrof a pro řadu dalších. Proč? Jsou za nimi myšlenky, činy a hodnoty. Když se o například o Daliboru Dědkovi dočtete, že skoupil mnoho hektarů luk okolo Jablonce nad Nisou, aby tam developeři nic nepostavili, zachovala se původní krajina a běžecké či lyžařské trasy, tak mnoho lidí řekne: ten je moje krevní skupina, pro takového ředitele chci pracovat. Pak stačí vypsat inzerát typu: „Ředitel Jablotronu Dalibor Dědek hledá zapálené lidi, kteří chtějí posunout obor zabezpečovací techniky o level výše.“ A zanícení vývojáři, kteří ctí podobné hodnoty, se přihlásí. Samozřejmě, že ne každý vizionář, mající charisma, je dobrý zaměstnavatel. Steve Jobs byl na své lidi pes a málokdo pod ním vydržel pracovat. Elon Musk láká nejschopnější lidi na celém světě úžasnou větou: „Pojďte se mnou měnit svět,“ ale také to s ním prý není jednoduché. Vydrží to jen silní jedinci. Na druhé straně například Richard Branson, majitel Virgin Group, prý ještě nikdy nikoho nevyhodil, ale také si dává na výběru lidí velmi záležet. Životopis a průvodní motivační dopis Mnoho lidí v životopisu neuvádí pravdu. Tu a tam něco zamlčí, tu a tam něco přibarví, proto je lépe nebrat je tak úplně vážně. Někdy mívají větší výpovědní hodnotu o uchazeči průvodní motivační dopisy, i když je někteří píšou podle chytrých příruček typu „Jak uspět při přijímacím pohovoru“. V motivačním dopisu obvykle lidé píší, co chtějí a potřebují. Někteří napíšou, že vám chtějí pomoct rozvíjet firmu nebo že se chtějí účastnit vašeho velkého projektu a něco dokázat. Podle toho, jakou pozici bude vybraný uchazeč zastávat, takovou váhu věnujte i motivačním dopisům: je originální – autorův? Nebo je opsán z nějakého návodu? Je nic neříkající, či hodně osobní a konkrétní? To vám možná pomůže při tvorbě dvou hromádek: pozvat do prvního kola, či nepozvat. Výjimkou je případ, kdy uchazeč pošle námět či projekt na vyřešení nějakého firemního problému. /PhDr. Karel Červený, MSc., MBA/ Pokračování příště.